Makaleler

Yapay zekâ mı, insan mı?

HENRY Ford’un geliştirdiği montaj hattı ve tek örnek ürün sisteminin modasının çoktan geçtiği herkesçe bilinen bir gerçek. Ford’un fikirlerini yönetim katmanlarına uyarlayan düşünce tarzı ise bugün bile tamamen etkisini yitirmedi. General Motors şirketinin başına 1923’te geçen Alfred Sloan, Ford’un fabrikada uyguladığı sistemi yönetim anlayışına uyarladı, böylece ortaya güvenilir ve makine gibi işleyen bir sistem çıktı. Sloan’a göre, üst yönetimin görevi şirketin stratejisini belirlemek, örgütsel yapıyı oluşturmak ve denetim sistemlerini seçmekten ibaretti.


Bu model on yıllar boyunca Ford gibi binlerce şirketin gelişmesini sağladı. Ürün çeşitlendirmesi ve globalizasyon gibi değişik stratejilere de bu yönetim biçiminin geliştirilmesi ile ulaşıldı. Ancak Sloan’ın düşünce sistemi, şirketlere bugünün gerektirdiği esnekliği sağlayamıyor.

örneğin, Sloan modelinde bilgi, üst yönetime belirli kademelere süzüldükten sonra çıkabiliyor. Bu sistemde alt kademeler bilgileri topluyor, bu bilgiler bir istatistik serisi haline getirildikten sonra orta kademe yöneticiler tarafından yorumlanıyor ve sonunda zirvede strateji belirleyen yöneticilere sunuluyordu.

Günümüzde ise sosyal ağların erişebilirliği artırması ile değişim o kadar hızlı oluyor ki tepeye geç ulaşan bilginin hiçbir kıymeti harbiyesi kalmıyor.

Sloan sonrası dönemin temel karakteristikleri geçmişte makaleler halinde yayınlandı. Bunlar üzerine çok sayıda tez yazıldı. Bu tezler ve kaleme alınan yazılarda Sloan’ın sistemi analiz edildi. Bu analizlere göre üst yönetim tüm dikkatini şirket için tek bir strateji belirlemeye veriyor. Günümüzün yöneticileri ise alt kademelerin kendi birimleri için “genel örgütsel amaçlar” çerçevesinde mikro strateji üretmelerini teşvik ediyor. Elemanlarında bir coşku, hatta tutku rüzgarı estirmeyen yöneticiler artık makbul değil. Tabii yeni dönemde bu ortamı masa başında otururken oluşturmak imkansız. Uluslararası dev şirketlerin başkanları ve CEO’ları çalışma sürelerinin yarısını diğer yöneticileri yönlendirmek için harcıyor. Yeni nesil üst yöneticiler bir anlamda “insan mühendisliği” ile gençlere büyük önem veriyor.

Öte yandan, insan ilişkilerinde değişik bir bakış açısı ve daha demokratik bir davranış biçimi ile iş bitmiyor. Pandemi sonrası dönemde artık örgütsel yapının da şirketin gelen yaratıcılık düzeyinin açığa çıkarılması ve çalışanların daha özgür bir şekilde görüş açıklamaları için değiştirilmesi gerekiyor.

Sloanist sistemde 100 yıldır geçerli olan satışların artırılması için pazarlama departmanında önlem alınması yeterli sayılırdı. Çağdaş yönetime sahip şirketlerde ise departmanlar değil süreçler ön planda. Artık hangi servisin katkısıyla olursa olsun, satışları ve karlılığı artırma ilk sırada tutuluyor.

Geleceğin şirketlerinde ise şu iki konuya öncelik verileceği konuşuluyor:

1 – Yetenek geliştirme (competence building) işlevi çağdaş şirketler için hayati bir önem taşıyor. Şirket çalışanlarının yaratıcılıklarını sergilemeleri için gereken her önlem gecikmeden alınmalı. Artık bilgisayar ağları, her çalışanın önerisini doğrudan üst yönetime iletmesine imkan veriyor. Bu şirketlerin bilgiyi paylaşmasını hızlandıran bir aşama. Yine yeni dönemde evlerde yapılan deneyler bile teknoloji sayesinde şirketin tüm dünyadaki paydaşları ile anında paylaşılabi 1 iyor.



2 – ikinci anahtar kavram ise “girişimcilik”. Fikir ve proje üretiminin üst yönetiminin tekelinde olduğu inancına sahip tüm şirketler son yıllarda krize girdi. Bu nedenle artık büyük şirketler bile girişimciliği özendiren bir örgütsel yapı oluşturmaya çalışıyor. Bazı uluslararası dev gruplar, şirketleri yarı bağımsız birimlere bölerek yüzlerce proje ekibi kuruyor. Ve bu ekiplerin hepsi yeni ürünler geliştirmek için diğerleriyle yarışıyor.

Tam da bu nedenle günümüzde geleneksel disiplin ve hiyerarşi anlayışı yerine, bilgi ve önerileri en kısa sürede tabandan tavana ulaştıracak bir sistem kurmak çok ama çok önemli hale geldi. Akademisyenler genel kanının aksine ‘insana, makine ve teçhizatın (yapay zekanın) iyi çalışması için gösterdiğiniz dikkatten daha fazla özen gösterin’ diyor. Inovatif fikir ve önerilerin yalnız üst yönetimin tekelinde olduğunu düşünmeyen anlayışın öne çıkması ile yeni başarı öykülerinin sayısı hızla artacak. Işyerindeki örgütsel yapıyı, çalışanların yaratıcılığını maksimum düzeye çıkaracakları şekilde değiştiren anlayış başarıyı getirecek.

Özetle, pandemi sonrası katılımcılığı özendiren, bir “insan mühendisi” gibi çalışmaya gayret eden yönetimler başarılı olacak.

OĞUZ DEMİR



Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu