Y Kuşağı Çalışanları İçin Yeni Bir Sektör Oluşmuş Durumda

“ÖDÜL HEYECAN VERİYOR”

Türkiye İnsan Yönetimi Demeği (PER-YÖN) Başkanı Berna Öztınaz, hediye ve ödül yaklaşımında artık eski yöntemlerin çalışmadığını ifade ederek “Bildik hediye ve ödüller eskisi gibi motive edici bulunmuyor. Haliyle takdirin de formu değişiyor. Kişiye bir şeyler katan, deneyimini zenginleştiren, heyecan veren şeyler ödül olarak görülmeye başlandı. Yıllardır verilen yan haklar halen kısmen ödül olarak algılanıyor ve bir süre daha algılanmaya devam edecek. Ama artık gerçek ödüllendirme, samimi olarak çalışanınıza teşekkür etmek istediğinizi hissettiren, yapmış olmak için değil jğf üzerinde düşünerek, emek harcayarak yaptığınız ödüllendirmeler oldu. Yani fark yaratan ödüllendirmeler” diyor.

PERYÖN olarak her yıl ‘İnsan Yönetimi Ödülleri’nde, “Takdir, Onurlandırma ve Ödüllendirme Yönetimi” başlığında değer yaratan başarılı uygulamaları ödüllendirdiklerini de hatırlatan Öz-tmaz, “En çok dikkatimizi çeken şey hız. Bir önceki sene yenilikçi görülen bir uygulama eğer beğenildiyse bir sonraki sene standart haline dönüşüyor. 2018 yılı ödülleri için başvuruları Aralık ortasına kadar alacağız. Yeni ve yaratıcı uygulamalarla karşılaşacağımıza eminiz” diyor.

“DESTEK DEĞİL TATİL PAKETİ”

Yeni kuşakla beraber motivasyon yöntemlerinin oldukça değiştiğini aktaran Reed Türkiye Genel Müdürü Asiye Yıldırım sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Geçmiş yıllarda yan haklar başlığı altında sunulan sağlık sigortası ya da özel gün destek paketleri yerini tatil paketlerine, eğitim fırsatlarına, spor salonu üyeliklerine bırakıyor. Şirketlerin çalışanlara sunduğu bu esneklik, kuşkusuz çalışan ile aralarındaki gönül bağına bir ilmek daha atıyor. Şirketler yönetim stratejilerini artık Y kuşağının alışkanlıklarına göre belirliyor. Türkiye’de de genç yeteneklerin şirket bünyesine kazandırılması adma stratejik çalışmalar yapılmaya başlandı. Y kuşağının öne çıkan özeliklerine baktığımızda işlevsellik, konfor, kolaylık, hız ve kaliteye değer verdiklerini görüyoruz. Ancak onları etkileyen en başat faktör akran onayı. Dolayısıyla kurumlar sadece çalışanlarını değil, bir nesli etkilemek üzere stratejilerini geliştiriyorlar.”

Yıldırım’a göre, ödül ve yan hakların öne çıkan popüler konular olmasına rağmen, terfi, zam, teşekkür, şirket içi yapılan duyurular, kişinin görüşlerini almak için düzenlenen özel görüşmeler gibi klasiklerin de hala İK departmanlarının sık kullandığı uygulamalar arasında yer aldığına değiniyor. Yıllık izinlerin dışında çalışanlara izin hakkı tanınması, kişisel gelişim odaklı yurtiçi ve yurtdışı eğitim programları da insan kaynakları departmanlarının çalışan sadakatini artırmak için kullandığı etkili yöntemler arasında.

“BAĞLILIK DEĞİL BAĞLANTI”

Kurum içi mutluluk için çözümler üreten danışmanlık firması ‘Size Bütünsel Yaklaşım’ Kurucu Ortağı Sibel Yücesan’a göre, ödül yönetimi başlı başına bir politika ve hangi amaca hizmet ettiği de çok önemli. Çalışanın performansında veya bağlılığında işe yaraması için iyi bir ihtiyaç belirlenmesi, etkin bir tasarım ve doğru iletişim olmazsa olmazlar arasında. Kısa vadeli ödüller genellikle bağlılık arttırmada bir etken olamıyor. Ancak kısa vadeli performans adına işe yarayabiliyor.

“Y kuşağmm bağlılık faktörleri diğer kuşaklarla tabii ki aynı değil. Kuramların bunu anlaması zaman alabiliyor. Bağlılık değil bağlantı kurabilmek önemli. Ödüllendirme politikalarında, kuşaklar arası farklılıklar olması gerekliliği çok doğru. Bu nedenle kurum içinde her kuşağa hitap edecek ödül çeşitlendirmesi yapmak en etkin yöntemdir” diyen Yücesan, Y kuşağmm daha çok nakdi ödülleri tercih ettiğini ancak toplumsal sorunlara karşı diğer kuşaklardan daha duyarlı olmalarından ve ekip olarak başarma duygusunu taşıdıklarından dolayı, ödüllerin içine bu faktörleri katmanın motive edici olduğunu vurguluyor.

“BİREY OLARAK ÖNEMSİYORUZ”

Yücesan’a göre eğitim ve kişisel gelişim konularmda olan ödüller tercih sebebi oluyor. Ayrıca çalışanın içinden seçim yapabileceği, yaşma, medeni durumuna, hobilerine, sağlık durumuna, eğitim ihtiyaçlarına göre şekillendirebileceği ödül programları da revaçta. Bunun çalışana “Sseni birey olarak tanıyor ve önemsiyoruz, seçim sana ait” mesajını verdiğini dile getiren Yücesan, “Takımı ödüllendirmek gerektiğinde farklı mekanizmaları devreye sokmak, birlik ve iş birliğini pe-kiştirmek adına programlar tasarlamak gerekiyor. Orada ödül hem takıma hem bireye verilmeli. Takdir bazen bir gülüş, selam, teşekkür, üst yönetime o kişi hakkında yazılan bir not, bir kucaklama, ilave bir eğitim, bir kutlama ve en önemlisi kişiye ayrılan özenli bir zaman dilimi olabilir. Kaynakların kısıtlı olması takdir konusunda yaratıcı olmamız için büyük bir şans. İnsani ortamlar yaratmak, çalışanlar arası sosyal bağları güçlendirmek de iyi bir takdir yöntemi” diyor.

Remy ASENSIO / Giftibox CEO’su
Şımartıldığında daha fazla çalışıyor

Sektör ayırt etmeden çalışan sadakatini ve performansını artırmak isteyen her şirket artık kurumsal hediyeye artık önem veriyor. Rekabetin zor olduğu bir dünyada, yetenekli çalışanların bağlılığını sağlamak zor. Şirketler, çalışanlarını önemsemenin katma değerini anlayıp iç ve dış iletişim stratejilerinde hediyeye yer vermeye başladılar. Hediye vermek, kişiyi sevindirdiği gibi aynı zamanda takdir edildiğini ve önemsendiğini hissettirir. Performans ve bağlılığı artırmanın en iyi yolu motivasyon ve memnuniyeti artırmaktan geçiyor. İşiniz sizi ne kadar motive eder ve sizi ne kadar şımartırsa siz de o kadar çok çalışmak isteyeceksiniz. Biz hediye sahibinin kendini özel hissetmesi için hediyeleri maksimum esneklikte kişiselleştiriyoruz. Yeni nesil eski kuşaklara göre çok daha kolay iş değiştirebiliyor. Şirketler özgür ruhlu Y kuşağı çalışanlarının sadakat ve güvenini artırmak için özel hissettirecek hediyelere yöneliyor.

Değerler şampiyonunu seçiyor

Coca-Cola Türkiye, her yıl çalışanlar arasından seçilen bir kişiye Değerler Şampiyonu ödülü veriyor. Çalışanların oy ve geri bildirimlerine göre verilen bu ödül için Coca-Cola şirketinin liderlik, işbirliği, tutku, çeşitlilik, kalite, sorumluluk ve dürüstlük değerlerini en iyi yansıtmış olan çalışan seçiliyor. Bu ödül çalışanların şirket değerlerini anlayıp içselleştirdikleri ve bunları hayata geçirdikleri için takdir edildikleri bir kültür yaratılmasını sağlıyor. Buna ek olarak Üstün Başarıyı Takdir Programı da bulunuyor. Bu program yöneticilere, beklentilerin ötesinde performans gösteren çalışanları takdir etme ve ödüllendirme imkanı sunuyor. Bunların yanı sıra şirketin performans ve potansiyeline dayalı uzun ve kısa süreli teşvik ve ödül programları da bulunuyor.

Her ülkenin ödül mekanizması farklı

BiggPlus Group’tan M. Enis Karslıoğlu ödül mekanizmasının her ülkede farklı işlediğine dikkat çekiyor. Buna göre, Çin’ de çalışanlar dışsal ödüllere daha fazla önem verirken, ABD, Japonya, Norveç ve İspanya’da ise içsel ödüller daha önemli.

Türkiye’ de ise ABD, Japonya, Norveç ve ispanya’ya benzer şekilde içsel ödüllere dışsal ödüllerden daha fazla önem veriliyor. Örgütlerde ödül sistemlerinin (özellikle içsel ödüllerin) çalışan beklentileri doğrultusunda gerçekleşmesiyle çalışanların örgütlerine bağlanma olasılığı daha olası. Literatüre bakıldığında bu ilişkiyi ortaya koyan araştırmaların yapıldığı da görülüyor. Örneğin, Goulet ve Frank’in (2002) araştırmasında, hem içsel hem de dışsal ödüllerin örgütsel bağlılığı etkilediği görülüyor. Benzer şekilde Moon’un (2000) Newyork’ta gerçekleştirdiği araştırmada içsel ve dışsal motivasyon araçlarının örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediği saptanmış.

Ford Otosan’da inovatif fikirler ödüllük

Ford Otosan’ın Yıldızları olarak adlandırılan ödül programında, yıl içinde gerçekleştirilen en başarılı çalışmaların Koç Topluluğu ve Ford Motor Company düzeyinde tanınması ve takdir edilmesi sağlanıyor. Öneri ve İyileştirme Sistemi adı altında düzenlenen programla ise özellikle mavi yakalı çalışanların inovatif ve yenilikçi fikirler üretmesi hedefleniyor. Öneri sahibi çalışanlar ödüllendiriliyor. Anlık Ödüllendirme Sistemi ile de şirket imajına olumlu yönde katkı sağlayan sosyal, kültürel ve sportif faaliyetler gibi fark oluşturan tüm çalışmalar ödüllendiriliyor.

Microsoft, anında takdiri önemsiyor

Microsoft Türkiye’de ise bir Takdir Komitesi bulunuyor. Hem bu komitenin uyguladığı yerel programlar hem de global ödüllendirme sistemleri, yıl içerisinde değişik zamanlarda ve değişik konularda başarı gösteren çalışanları ödüllendirmek için kullanılıyor. Böylece Microsoft Türkiye içerisinde yüksek performans gösteren, müşteri ve iş ortağı memnuniyeti konusunda önemli adımlar atmış ya da şirket içi işbirliği konusunda fark oluşturmuş kişiler farklı şekillerde ödüllendiriliyor. Microsoft anında takdir konusunu da önemsiyor. Anlık bir başarı hediye kartları ile onurlandırılıyor. Çalışanlar bu hediye kartlarını sevdikleriyle bir akşam yemeği ya da masaj gibi aktivitelerde kullanabiliyor.

Ürün Dirier