Salı , Kasım 21 2017
Anasayfa / Kariyer ve İş İlanları / Aile Şirketlerinde İkinci Kuşak Veliahtlar

Aile Şirketlerinde İkinci Kuşak Veliahtlar



1980’lerde kendilerini göstermeye başlayan Anadolu kentlerindeki şirketlerin çoğu, artık Türkiye ekonomisine yön veren devler arasına girmeye başladı. Fakat kurucu başkanların çizdiği rotada sağlam adımlarla yürüyen Anadolu devlerinin önünde önemli bir viraj var. Artık babalar yaşlandı ve yavaş yavaş çocuklar devreye giriyor. İkinci Kuşağın hızla geldiği şirketlerin yönetim kademelerinde yakında ciddi bir yenilenme süreci yaşanacak. Yaptığımız araştırmaya göre, Anadolu’nun 56 büyük şirketinde en tepeye çıkmaya aday 134 veliaht var. Veliahtların yüzde 70’i de işletme tahsilli. Uzmanlar, geleceğin lider adaylarının yetiştirilme sürecine ilişkin çok önemli uyarılar yapıyor.

veliahtlar

Aile şirketleri, daha hızlı ve esnek karar alma, uzun vadeli düşünme gibi kendilerine özgü nitelikleriyle ekonominin isimsiz kahramanlan olarak tanımlanıyor. PWC’nin yaptığı bir araştırmaya göre, Türkiye’de milli gelirin yüzde 75’inin üstünde bir bölümü aile şirketleri tarafından yaratılıyor. Bu da 580 milyar dolarlık bir büyüklüğe tekabül ediyor.

Bu 580 milyar doların önemli bir kısmını “Anadolu Kaplanları” yaratıyor. Anadolu’daki aile şirketlerinin ekonomideki payı gün geçtikçe de artıyor. Çünkü 1980’li yıllarda Kayseri, Gaziantep, Konya, Eskişehir gibi yeni sanayi mekanlarında kurulmaya başlayan bu şirketler artık Türkiye’de sanayinin en önemli dinamikleri haline geldiler.

Hem ihracat hem de istihdam alanında hızlı büyümeleriyle dikkat çeken ve yüzde 99’u aile şirketi olan Anadolu Kaplanlan’nı Ekonomist dergisi olarak titizlikle takip ediyoruz. Her yıl yayınladığımız “Anadolu’nun En Büyük 500 Şirketi” araştırmasıyla bu şirketlerin büyümelerini net bir şekilde gözler önüne seriyoruz.

Bu araştırmalarımız sayesinde görüyüruz ki; Anadolu Kaplanları içinde kurucu kuşak ya değişti ya da değişmek üzere. Hatta üçüncü ya da dördüncü kuşağa devir için hazırlanan şirketler bile var. Kısacası Anadolu 500’de yer alan şirketlerin birçoğunda, bir yandan sürdürülebilir büyüme planları yapılırken, bir yandan da halefiyet planlaması gündemde. Kimi şirkette gelecekte yönetime gelecek kuşaktan bir kişi var, kimi şirkette ise birden fazla.

Ekonomist olarak Anadolu 500’de bir tarama yaparak toplam 133 milyar liraya ulaşan ciroyu ve 270 bin kişilik istihdamı yönetecek veliaht adaylarının kimler olduğunu araştırdık. Araştırmayı yaparken yönetici kuşaktan sonra gelen ve şirkette hali hazırda görev almış bulunan sonraki kuşaktaki kişileri dikkate aldık. Tablomuzda yer alan Anadolu 500’deki 56 büyük şirketteki veliaht adayları üzerinden de bir analiz yaptık.

TÜRKİYE’DE OKUDULAR

Anadolu’daki büyük şirketlerin temellerini atan kurucu kuşak, çoğunlukla erken yaşta çalışmaya başlamış ve işin mutfağından gelen kişilerden oluşuyor. Üretim bilgisi ve ticaret kabiliyetiyle şirketlerini belirli bir büyüklüğe getiren bu kuşak, iş hayatında eğitimin eksikliğini gördüğü için çocuklarının mutlaka iyi eğitim almasına özen gösteriyor.

BİLKENTLİ VELİAHTLAR

Bunu 56 büyük şirketin veliahtlarının eğitim durumlarını incelerken gördük. Veliahtların tamamına yakını üniversite mezunu. Büyük çoğunluğu Türkiye’deki özel üniversitelerde eğitim almayı tercih etmiş bulunuyor. Mezun olunan okullara bakıldığında ilk sırada Bilkent Üniversitesi’nin yer aldığı görülüyor. Onu Yeditepe ve Boğaziçi takip ediyor, Veliahtların yüzde 25’i ise yurtdışında üniversite okumayı tercih etmiş durumda. Genellikle de Amerika’daki önde gelen üniversitelerin tercih edildiği görülüyor. Patron çocuklarının yüzde l’lik kısmının orta ve lise eğitimini de yurtdışında aldıkları dikkat çekiyor.

Bölüm tercihlerinde ise tahmin edileceği üzere açık ara işletme öne çıkıyor. Veliahtların yüzde, 70’i işletme eğitimi almış bulunuyor’, İkinci sırada mühendislik var. Üretim mühendisliği ve endüstri mühendisliği ise en çok tercih edilen mühendislik bölümlerini oluşturuyor.

Veliahtlarda yüksek lisans yapma oranı ise çok düşük. Sadece yüzde 10’u yüksek lisans yapmış bulunuyor.

Anadolu şirketlerindeki ikinci kuşağın eğitimi kadar kariyer planlamaları da önemli. Bu konuda Anadolu’daki aile şirketlerinin bir ilke ve kurallar bütününe sahip olduğunu söylemek yanlış olur.

İLK İŞ DENEYİMİ

Anayasasını hazırlamış kuramlarda veliahtların birkaç yıl başka şirketlerde alt kademelerde çalıştıktan sonra aile şirketinde çalışmaya başlaması uygun kabul ediliyor. Ancak Anadolu’daki veliahtların büyük çoğunluğunun iş hayatına bugün de görev yaptıkları aile şirketinde başladıkları görülüyor.

Üstelik Anadolu’daki veliahtların aile şirketlerindeki işlerine pek alt kademelerden de başlamadıkları dikkati çekiyor. Genç yaşta yönetim kurulu üyesi, genel müdür ya da yönetim kurulu başkan yardımcısı ünvanını alanların sayısı azımsanmayacak kadar fazla. Anadolu’daki veliahtlarda bir cinsiyet uçurumunun olduğu görülüyor. 100’ün üzerindeki veliahtın sadece 30’unu kadınlar oluşturuyor.

YAŞ ORTALAMASI 30

Veliahtların yaş ortalaması ise 30’larda bulunuyor. En genç veliaht Oba Makarna Yönetim Kurulu Başkam Musa Özgüçlü’nün oğlu Hakan Özgüçlü. 18 yaşında olan Hakan Özgüçlü, hali hazırda şirkette stajyer olarak çalışıyor.

Araştırmamızı yaparken farklı uygulamalarla da karşılaştık. Örneğin Saray Halı’nın sahibi Necati Kurmel’in üç kızı ve bir oğlu olmasına rağmen hiçbirinin şirkette çalışmaması dikkat çekici örneklerden biri olarak karşımıza çıktı.

Yönetici kuşakla veliahtlardan oluşan kuşağın bir arada yer aldığı 50 şirkete aile anayasalarının olup olmadığını da sorduk. Gelen sonuçlar, şirketlerin yüzde 50’sinin anayasasının olmadığını, yüzde 20’sinin bu konuda hazırlık içinde olduğunu, yüzde 30’unda ise bir anayasanın bulunduğunu ortaya koydu. Anayasa hazırlayanlar arasında hali hazırda genişletme ve yenileme çalışmaları yapanların da olduğunu belirtelim.

YENİ LİDER PLANI YOK

Pek çok aile şirketinde olduğu gibi Anadolu Kaplanları’nda da en üst yönetimde bulunan yöneticinin görevden ayrılma süresinin belli olmadığı, araştırmamızda ortaya çıkan bir başka sonuç oldu. Yani gelecekte yönetimi devralacak lider adayların kimler olacağı önceden saptanmıyor ya da saptanamıyor. Halefiyet planlaması, Türkiye’nin önde gelen pek çok büyük grubunda olduğu gibi Anadolu’daki aile şirketlerinin de birçoğunda yok.

Farklı ülkelerde aile şirketlerine kurumsallaşma desteği veren Family Business Advisors (Aile Şirketleri Danışmanlığı) kurucusu Dr. Haluk Alacaklıoğlu, bu noktada Türkiye ekonomisini bekleyen en büyük teh-ditin halefiyet planlamasının yapılmaması olduğunu söylüyor. Alacaklıoğlu, konuyla ilgili olarak şöyle konuşuyor: “Türkiye’de 70 ve 80 kuşağından kurucuların kurmuş olduğu şirketler önümüzdeki 10 yıl içinde bir sonraki kuşağa geçecek. Ya da kurumsallaşma sorunları dolayısıyla geçemeyecek. Dünyada yüzlerce araştırma ile saptanan bir ista-tiksel gerçek, bir sonraki kuşağa geçiş oranının en iyimser tahminle yüzde 30’larda kaldığını gösteriyor. Yani oranlarsak önümüzdeki 10 yılda ulusal ekonomik birikimimizin 406 milyar doları yok olup gitme ya da dağılma riski ile karşı karşıya.”

KURUCULARIN GÜNDEMİ

Beykent Üniversitesi Öğretim Görevlisi Prof. Dr. Cemal Yükselen, “Şirketi bu noktaya ben getirdim, devamını da sağlarım”, “Çocuklar batırırlar, hata yaparlarsa telafisi zor” gibi önyargılar yüzünden veya ekonomik ve sosyal gücü yitirmemek için kurucu yöneticilerin bu konuyu genellikle gündeme almadıklarını anlatıyor. Aile anayasası konusunda özellikle KOBİ’lere danışmanlık veren Yükselen, konuşmasını şöyle sürdürüyor: “izleyen kuşak, devralma konusunda isteksiz de olabiliyor. Avrupa’da yapılan bir araştırmaya göre, izleyen kuşak kendi işini kurmak istiyor. Yapılan bu araştırmada gençlerin yüzde 65’inin var olan bir işletmeyi devralmak yerine tüm sorumluluğuyla üstlendikleri, istedikleri gibi bir başlangıç yapabilecekleri kendi işlerini kurmak istedikleri sonucu çıkıyor.”

Devir süreci planlanmadığında yanlış kişiye devir, hazırlanmamış varise devir, birden fazla varis olduğunda çatışma ve ayrılmalar ile ortaya çıkan hisse devri karşılığı kaynak ihtiyacı veya şirketi aile dışında bir girişimciye satmak gibi durumlarla karşılaşılıyor.



ERKEKLER ÖNE ÇIKIYOR

Aile şirketlerine bakıldığında, daha deneyimli erkek veliahtlar varsa onlara öncelik verildiği görülüyor. Daha çok da en büyük erkek çocuk işin başına geçiyor. Farklı noktalarda kendini ispat eden kadın veliahtların ise mevcut deneyimlerine, performanslarına ve süreç içerisinde doğru deneyimleri kazanmalarına bağlı olarak son yıllarda şanslarının arttığı görülüyor. Örneklere bakılırsa, daha çok ailede erkek veliaht olmamasına ya da aile içerisinde erkek veliaht ile ilgili olumsuz tecrübelerin yaşanmasına bağlı olarak kadınların şansı artıyor. Danışmanlar, kadın veliahtların da erkeklerle eşit olarak objektif değerlendirme, desteklenme ve hazırlanma süreçlerinden geçmesini kritik görüyor.

Fakat Anadolu şirketlerinde bu yönde farklı örnekler de karşımıza çıkıyor. Örneğin Erdemoğlu Holding Yönetim Kurulu Başkanı İbrahim Erdemoğlu, en büyük çocuk olmamasına rağmen şirketin başına geçmiş. Babasının başa geçecek kişiyi belirlerken eğitim, iş tecrübesi, yetenek kadar istekli olmasını da kriter olarak kullandığını anlatan Erdemoğlu, izleyen kuşakta da aynı yöntemin uygulanacağını söylüyor.

Sanko Holding Yönetim Kumlu Başkanı Abdülkadir Konukoğlu ise anayasalarında devir planlaması olduğunu ve 65 yaşını dolduran kişilerin yönetimi devrettiğini anlatıyor. Yakın zamanda görevi kardeşi Konukoğlu’na devredecek olan Konukoğlu, halefiyet planlamasının sürdürülebilirlik için öneminin de altını çiziyor.

İnci Holding’te ise bambaşka bir sistem var. ikinci kuşaktan dört kardeş sırayla yönetime geliyor. inci Holding Yönetim Kurulu Üyesi Şerife İnci Eren, anayasayı tüm ailenin bir arada oturarak hazırladığını ve yönetim devrinin de kurallara bağlandığını anlatıyor.

NASIL HAZIRLAMALI?

Yönetim danışmanları, yönetim devri planlanırken, yüksek performans gösteren, lider olma potansiyeli yüksek veliahtların belirlenmesinin ve bu kişilerin göreve gelme sürecinde profesyonel yöneticilere uygulanan çeşitli değerlendirme kriterlerinin kullanılmasının önemli olduğunu söylüyor.

Veliahtların potansiyelini gerçekleştirebilmesi için kurumun sağlayacağı katkıların en az bu kişilerin çalışması ve çabası kadar büyük önem taşıdığını söyleyen Odgers Berndtson’un Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, şöyle devam ediyor: “Kurumsal şirketlerde olması gerektiği gibi aile şirketlerinde de geleceğin liderlerine ‘erken’den yatırım yapılmasını önermekteyiz. Süreci yönetirken, söz konusu kurum için yüksek performans gösteren rol modelin sahip olması gereken nitelikleri net bir şekilde tanımlama yetkinliğine sahip profesyonel değerlendirme araçları mutlaka bulunmalı. Bu doğrultuda, lider adaylarıyla sürekli doğru analiz ve saptamaları samimi, yönlendirici ve teşvik edici bir şekilde paylaşmayı da öneriyoruz.”

MUTABIK KALMAK ÖNEMLİ

Peki veliaht seçerken karar verici kim olmalı. Bunun cevabım Ges Çözümler Danışmanlık yöneticisi Gürsoy Erol şu şekilde veriyor:

“Veliaht seçiminde katar yönetici kuşağın önerisiyle aile rtıeclisinin onayıyla verilmeli. Yönetim kurulu başkam tek seçici olarak karar verirse ve aile meclisine kendi seçimi konusunda baskı yaparsa meşrutiyet sorunları ortaya çıkıyor. Hele birden fazla veliaht varsa.”

Çok ortaklı yapılarda veliaht seçimi konusunda nasıl bir yol izlenmesi gerektiği konusunda ise Deloitte Türkiye Kurumsal Risk Hizmetleri ortağı Evren Sezer, şu önerilerde bulunuyor: “Çözüm kesinlikle önceden planlanma yapılması. Daha çocuklar ortaokul, lise yaşlarında iken ilgi alanları konusunda farkındalık sağlanmalı ve uygun olan, ilgisi olan adaylar üzerine çalışılmaya başlanmalı. Uygun olan adayların her zaman ilgisi olacak diye bir durum elbette yok. Ama şu kaçınılmaz bir gerçek ki, büyük çoğunlukta eğer uygun veliahtlar belirlenebilirse otomatik olarak ilgileri de oluşuyor. Seçilen, belirlenen kişinin genç yaşlarından itibaren okul hayatının yanında şirketle de yakından ilişkisi başlarsa, ilerideki yıllarda liderliği kaçınılmaz oluyor. Önemli olan kesinlikle şirketin ortağı olan aile fertlerinin uygun genç adayın üzerinde mutabık kalınması.”

Veliahtlara koçluk hizmeti

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, son dönemlerde, fazla sık olmamakla birlikte, mentorluk ve koçluk gibi hizmetler alarak yönetime hazırlanan ya da hazırlanma süreci bu yolla desteklenen veliahtlar gördüğünü söylüyor. Yalçın, genellikle yönetim kurulu üyesi ya da danışmanı olarak atanan deneyimli profesyonellerin hem şirketin kurumsallaşmasında hem de veliahtların yetiştirilmesinde katkı sağladığının altını çiziyor. Veliahtların eğitimine çok önem verildiğini anlatan Yalçın, yedekleme planı ve hazırlama sürecini sistematik olarak yapan şirket sayısının ise az olduğuna vurgu yapıyor. Yalçın, konuşmasını şöyle sürdürüyor:

“Bu yüzden şirketlerin devamlılığı biraz da şansa kalıyor. Yeni gelen kuşak iyiyse sorun olmuyor. Fakat gereken yetkinlik ve birikime sahip değilse ya da ilgisi farklı alanlardaysa ve böyle bir görevi üstlenmek istemiyorsa, şirketin devamlılığı açısından önemli bir tehlike ortaya çıkıyor. Bazen de birden fazla veliahtın olduğu durumlar oluyor ve bu da grubun bölünmesine yol açabiliyor. Tepedeki yönetim kurulu başkanı ya da CEO, kendisinden sonraki adayı belirlememişse bu durum daha da büyük sıkıntı yaratabiliyor!’

David Berkten 3 önemli uyarı!

Aile şirketleri alanında dünyanın önde gelen danışmanlarından David Bork, genç kuşağın işe yerleştirme, yetki, sorumluluk alanlarının paylaştırılmasına ilişkin olarak önemli saptamalarda bulundu. Bork’un öne çıkardığı üç konuyu özetliyoruz.

1- Yeni mezun olmuş aile üyeleri I arasında en iyi ve parlak olanı işe I almak gerekiyor. Sadece aile üyelerinin değil, tüm çalışanların standardını ve kalitesini yükseltin.

Aile üyelerine gerçek sorumluluklar vererek, ‘hızla öne sürün’…

2- Aile üyeleri arasında yetki ve sorumluluk için önerim, iş tanımlarının açık olması ve hesap verebilirliktir. Herkesin profesyonel seviyede çalışmasını talep edin. Ana hedef, tüm iş kollarının iyi çalışmasıdır. Üstünkörü iş asla kabul edilmemeli. Ya hep, ya hiç!

3- Aile üyelerinin grup dışına çıkması ve yatırım yapmasının koşulu da, çıkar çatışmasının olmadığı işlere yönelmesi ve aile işine yüksek performans sağlamayı engellememesidir. Bu koşul yerine gelirse, aile işi dışında yatırım yapmak kabul edilebilir.

Mütevazı olun, spor yapın

Aile üyelerinin işe yerleştirme, kariyerlerinin planlanması, terfi gibi konularda Boydak Holding Yönetim Kurulu Başkan Vekili Mustafa Boydak ile birlikte çalışan, grubun CEO’su Memduh Boydak, konuya ilişkin iki kritik mesaj verdi.

AİLE ÜYELERİNİN İŞE BAŞLANGIÇ KISTASLARI

Şahsen Boydak Holding’in iş hayatındaki değerlerini özümseyebilmeleri adına ilk işe başladıkları yerin bir grup şirketi olmasının daha iyi olduğunu düşünüyorum. Ancak gençlere karşı bir kıstlamamız yok. Dışarda çatışmak isterlerse tercihlerine saygı duyarız.

Aile üyelerinin ilk işe yerleşme süreçlerinde yönetim kurulu adına koçtuk görevini Mustafa Boydak Bey ile ben birlikte yaparız. Burada esas olan aile bireyinin tercihi ancak eğitim hayatları boyunca gözlemlediğimiz kadarı ile onlara yol göstermeye çalışıyoruz.

Şunu gönül rahatlığıyla söyleyebilirim ki aile bireyleri kariyerlerine profesyonellerle birlikte ve eşit şartlarda değerlendirilerek başlarlar. Bu işimize duyduğumuz saygının bir gereğidir. Zaman içerisinde belirli başarıları elde ettikçe, bir terfi sistemi dahilinde yükselirler. Tüm terifler de Yönetim Kurulu’nda değerlendirilir.

GENÇ JENERASYON NASIL HAZIRLANMALI?

Gençlerin işlerini sürekli geliştirebilmeleri için yeniliğe açık olmaları gerekir. Sosyal yaşamlarında mütevazi olmalarını öneriyoruz. Yabancı lisan bilmelerini hatta iki lisan öğrenmelerini tavsiye ediyoruz, bu konuda üçüncü kuşağın ikinci kuşağı solladığını itiraf etmeliyim.

işyerlerinde profesyonel yöneticiler ile uyum içerisinde çalışmalarını ve iş yerlerinde yaşanan olumsuzlukları aile bireyleri ile değil kurumsal hiyerarşi dahilinde çözmelerini öneriyoruz.

Yaptıkları işin derinliklerine inerek uzmanlaşmaları gerektiğini tavsiye ediyoruz. Kendi aralarında yapacakları tartışmaların iş ile sınırlı kalmasını öneriyoruz. Aile yaşamlarına önem vermelerini aileleri ile zaman geçirmelerini öneriyoruz.

imkanları doğrultusunda spor yapmalarını öneriyoruz. Aile kültürü çerçevesinde sosyal hayatlarını sürdürmelerini öneriyoruz. İş yerlerinde aile bireyi kimliği yerine grup çalışanı kimliğini benimseyip ona göre hareket etmelerini tavsiye ediyoruz. Aile şirkerleri hakkında paylaşımlarımızı Kariyer ve İş İlanları kategormizden takip edebilirsiniz.

Fatoş Bozkuş






İlginizi Çekebilecek Benzer Konular

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir